Pomożemy Ci zdiagnozować luki kompetencyjne Twoich menedżerów, a następnie mądrze ich rozwijać. Umów się na bezpłatną konsultację:
► https://www.sellwise.pl/darmowa-konsultacja/
Więcej o WiseGroup:
► https://wisegroup.pl/
Awansowałeś świetnego specjalistę na menadżera.. i zaczęły się problemy.
Doskonały specjalista niekoniecznie będzie doskonałym menadżerem – to zdanie słyszy się często.
Prawda jest taka, że większość firm nadal awansuje w ten sposób i nadal liczy na to, że jakoś to będzie. Że on sobie poradzi. Że to przyjdzie z czasem.Nie przyjdzie.
Jak tego menadżera rozwinąć, jak go przygotować do roli, jak sprawdzić czego mu brakuje i jak nie wyrzucić przy okazji całego budżetu szkoleniowego w błoto – w tym odcinku Łukasz Połubianko odpowiada na te (i inne) pytania.
Z odcinka dowiesz się:
– Kiedy szkolenia mają sens – a kiedy są wyrzucaniem pieniędzy w błoto.
– Czym różni się mentoring od coachingu i kiedy sięgać po które narzędzie.
– Dlaczego bez diagnozy luk kompetencyjnych żaden budżet szkoleniowy nie ma sensu.
– Co to jest shadowing i kiedy uczenie przez obserwację działa lepiej niż szkolenie.
– Jak rekrutować menedżerów wewnętrznie tak żeby mieć mapę tego czego im brakuje.
– Dlaczego szef nowoawansowanego menedżera jest współodpowiedzialny za jego rozwój.
– Jak wyglądała historia diagnozy w dużej spółce która odkryła przemocową komunikację menadżerów.
Jak rozwinąć menadżera średniego szczebla?
– Rozwój menadżera średniego szczebla zaczyna się od diagnozy luk kompetencyjnych – bez niej żadne narzędzie nie ma sensu. Dopiero po diagnozie dobieramy odpowiednie metody: szkolenia, mentoring, coaching, shadowing, projekty rozwojowe lub feedback 360 stopni.
Kiedy szkolenia dla menadżerów mają sens?
– Szkolenia działają wtedy gdy mamy precyzyjnie zidentyfikowany wąski wycinek kompetencji do poprawy. Jeśli wysyłamy menadżera na szkolenie bez wcześniejszej diagnozy – firma wydaje budżet, nic się nie zmienia i spada ogólna opinia o wartości szkoleń.
Czym różni się mentoring od coachingu w rozwoju menadżera?
– Mentoring to praca jeden na jeden z doświadczoną osobą z zewnątrz organizacji – menadżer może tam mówić o rzeczach których nie powie szefowi. Coaching to praca nad konkretnymi celami i zmianą zachowań. Oba narzędzia mają inną funkcję i sprawdzają się w różnych sytuacjach.
Co to jest shadowing i kiedy go stosować?
– Shadowing to uczenie przez obserwację – menadżer towarzyszy osobie która robi daną rzecz lepiej i uczy się przez bezpośredni kontakt z praktyką. Działa szczególnie dobrze gdy chcemy rozwinąć kompetencje trudne do przekazania na szkoleniu.
Jak awansować specjalistę na menadżera żeby nie popełnić błędu?
– Kluczowe jest świadome zmapowanie kompetencji przed awansem – nazwanie co kandydat ma, czego mu brakuje i nad czym będziemy pracować. Awans bez tej diagnozy to przepis na kosztowne problemy w zespole.
Dlaczego menadżerowie średniego szczebla nie dowożą po awansie?
– Najczęstsze przyczyny to brak przygotowania do roli zarządczej, brak diagnozy luk kompetencyjnych, brak wsparcia ze strony bezpośredniego przełożonego i dobór złych narzędzi rozwojowych. Sama chęć i kompetencje specjalistyczne nie wystarczą.
Szymon Negacz i Łukasz Połubianko z WiseGroup.
__________________________________________
Mój Instagram: https://www.instagram.com/szymonnegacz/
Mój LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/szymonnegacz/
_________________________________________
00:00 Jak rozwinąć zespół?
01:37 Jakie kompetencje można rozwijać szkoleniami?
03:20 Jak sprawdzić kompetencje, których brakuje ludziom?
05:49 Metody rozwoju menedżera.
13:30 Czy powinienieś płacić za rozwój?
16:50 Udział w wydarzeniach offline.
19:47 Wychodzenie ze strefy komfortu.
24:28 Jakich kompetencji brakuje Twoim menedżerom?
_________________________________________
#wisegroup #biznes #szymonnegacz
6 Comments
Znalazłem – JUSTYNA ŻEJMO
Justyna Żejmo 🙂
@lukaszpolubianko o dzięki Pozdrawiam
Byłem w naprawdę kilku dużych znanych organizacjach we Wrocławiu , nawet w jednej ex Łukasza , w żadnej z nich nie było w salesach tak, jak powinno być według tego co mówią Panowie!
Cytując klasyka: “Paździerz jest wszędzie” 😂
Manager średniego szczebla zawsze jest między młotem a kowadłem i to jest cholernie trudna praca dla osób, które nie chcą tego robić 🔨
Do tego, kiedy najlepszy specjalista dostaje „awans” z tekstem – będziesz robić to samo i „tylko od czasu do czasu ogarniesz ludziom urlopy czy z nimi pogadasz, by było dobrze”, to tracimy dobrego specjalistę i dostajemy beznadziejnego managera.
Na początku jest fajnie, bo jest „awans”, tylko okazuje się po chwili, że człowiekowi nieświadomie zmieniła sie ścieżka kariery o 180 stopni i teraz powinien zacząć czytać zupełnie inne książki niż wcześniej, tylko nikt mu tego nie powiedział 😀
Widzieliśmy setki przypadków wypalonych managerów, rozwalonych zespołów i projektów w IT, a nawet rozwalonych firm, gdzie nowi managerowie powinni zostać awansowani dalej jako IC i robić to, w czym są najlepsi. Tylko w HRach nie chciało się zbudować ścieżek kariery, które skończyły się na drabince junior -> mid -> senior -> manager -> 💥
Jeszcze jak dołożymy zakres obowiązków w stylu „Zrób tak by było dobrze”, to mamy jazdę bez trzymanki 🙂
Dobrze, że o tym mówicie, bo trzeba edukować ludzi w tym temacie 👍🏻