Scott Behson jest profesorem zarządzania i Silberman Global Faculty Fellow na Fairleigh Dickinson University oraz autorem nowej książki „The Whole-Person Workplace: Building Better Workplaces Through Work-Life, Wellness and Employee Support”.
Większość z nas chciałaby pracować w dynamicznym, zróżnicowanym i troskliwym środowisku, gdzie jesteśmy cenieni jako całe osoby – oznacza to, że nasze priorytety życiowe są wspierane tak samo jak priorytety zawodowe. Często pozostawiamy to „potęgom, które są” zrealizować to marzenie, wierząc, że kultura firmy to coś, co ustala liderstwo, a wdrażają menedżerowie i zespoły zasobów ludzkich. Zakładamy, że ich wartości, wraz z politykami i decyzjami, które podejmują, określają zachowania i priorytety, jakie muszą śledzić pracownicy.
Chociaż w tych założeniach jest pewna prawda, równie prawdziwe jest, że świetna kultura firmy jest budowana i wzmacniana przez ludzi – czyli ciebie, twoich równoczesnych i zespoły. Osoby indywidualne bez władzy nadzorczej mogą mieć ogromny wpływ w swoich własnych sferach wpływu. Faktycznie, są kilka rzeczy, które możesz zrobić, nawet we wczesnej fazie swojej kariery, aby wprowadzić wartości całkowitego środowiska pracy do swojej organizacji.
Poznawaj ludzi na osobistym poziomie.
Pierwszą i najbardziej podstawową rzeczą, jaką możesz zrobić, to poznawanie swoich kolegów jako ludzi – nie tylko współpracowników – i wspieranie ich. Bądź osobą, która stara się zaprzyjaźnić z nowymi członkami zespołu, z których wielu może czuć się nie na miejscu, dołączając do twojej organizacji zdalnie lub dostosowując się do środowiska hybrydowego. Zaproś ich na lunch albo porozmawiaj z nimi przy wirtualnej kawie. Zaproponuj inne osoby, z którymi mogliby się dobrze połączyć, albo jeśli jesteś w biurze, podejmij inicjatywę, aby ich samemu przedstawić.
To samo dotyczy tych kolegów, z którymi mogłeś się trochę stracić kontaktu przez ostatnie parę lat. Skontaktuj się za pośrednictwem e-maila lub Slacka z wiadomością typu „Cześć [imię]! Zastanawiałem się, czy chciałbyś napić się kawy i porozmawiać? Naprawdę podziwiam pracę, którą wykonujesz, ale mam wrażenie, że nie mieliśmy naprawdę okazji się skontaktować”.
Te małe gesty mogą sprawić ogromną różnicę. Twoi koledzy zaczną postrzegać cię jako pozytywnego sojusznika, źródło wsparcia, a może nawet przyjaciela – co może zwiększyć twoje wpływy i potencjał wzrostu. Ponadto, im więcej przyjaciół zdobędziesz, tym bardziej zadowolony będziesz ze swojej pracy. Pamiętaj, że „posiadanie najlepszego przyjaciela w pracy” to być może najważniejszy wskaźnik długoterminowej satysfakcji i zaangażowania.
Wspominaj innych (i bądź kreatywny).
Rozpoznawanie i celebrowanie członków zespołu za ich pracę to świetny sposób na ustanowienie przykładu i rozwinięcie pozytywnej kultury, nawet jeśli dzieje się to tylko w twoim dziale. Twoje działania sygnalizują, że zwracasz uwagę, zauważasz wkład innych ludzi, i jesteś zwolennikiem ich pracy.
Istnieje również kilka małych (ale potężnych) rzeczy, które możesz zrobić, aby pokazać swoim kolegom, że postrzegasz ich i cenisz jako całe osoby. Możesz przypominać swojemu zespołowi o urodzinach i rocznicach pracy innych osób, albo możesz zachęcać ludzi do wspólnego okazywania wsparcia, gdy kolega przeżywa ważne wydarzenie życiowe. Te gesty, choć proste, mogą stworzyć autentyczną kulturę troski. Pomyśl o tym w ten sposób: jeśli nikt nie śledzi dat, nie zbiera pieniędzy na tort, i nie prosi ludzi o podpisanie przemyślanej karty, to nie ma imprezy!
Miejsca pracy mogą organizować baby showery, godziny happy, lunchowe spotkania zespołowe, a nawet grupy wsparcia dla tych, którzy przechodzą trudne chwile. Menedżerowie nie zawsze muszą prowadzić te działania. Często jest bardziej efektywne, jeśli działania budujące kulturę rozwijają się organicznie od indywidualnych pracowników.
Bądź obecny dla ludzi bez urazy.
Kiedy twój kierownik oferuje dodatkowe dostosowania jednemu z twoich kolegów (z jakiegokolwiek powodu), ludzka natura skłania do uczucia urazy lub zazdrości. Na przykład młoda, zdrowa, stanu wolnego osoba bez dzieci może czasami znajdować się w sytuacji, gdzie pracuje do późna lub podejmuje się nietypowych godzin, aby zrekompensować potrzeby swoich starszych kolegów. Jeśli znalazłeś się w tego rodzaju sytuacji, możesz uznać siebie za ofiarę tej historii
— albo możesz przepisać scenariusz i postrzegać siebie jako osobę, która wychodzi naprzeciwko potrzebującej wsparcia osoby.
W końcu wszyscy jesteśmy ludźmi. Wszyscy doświadczamy przeszkód i jesteśmy w stanie lepiej się przyłożyć w pewnych okresach niż w innych. Jeśli oddalisz się i spojrzysz na sytuację przez empatyczne okulary, zdasz sobie sprawę, że naprawdę nigdy nie możesz wiedzieć, przez co ktoś przechodzi – czy pracujesz z nimi codziennie, czy mijasz ich na chodniku.
To nie oznacza, że powinieneś być wycieraczką. Masz prawo, aby twoje potrzeby były zaspokajane tak samo, jak u kogokolwiek innego. Raczej celem jest ustanowienie zdrowych granic, ale poprowadzenie z empatią. Znajdź równowagę między mówieniem „nie” a „tak”, a gdy mówisz „tak”, rób to z troską, a nie z urazą. Zastanów się, jak bardzo możesz pomagać koledze, wesprzeć go w trudnym okresie z uśmiechem. Prędzej czy później będziesz potrzebować pomocy innych. Dlaczego więc nie przyczynić się do kultury środowiska pracy, która sprawia, że wzajemne wsparcie staje się bardziej prawdopodobne?
Daj przykład.
Wiele firm potrzebuje pracowników dołączających do grup zasobów pracowniczych, projektów krótkoterminowych lub komitetów długoterminowych skupionych na budowaniu lepszego miejsca pracy. Uczestnicząc w tych działaniach, pomagasz również sobie, budując swoją wewnętrzną sieć, rozwijając umiejętności komunikacyjne, demonstrować gotowość do przejęcia większej odpowiedzialności, i oczywiście, poprawiając swoje miejsce pracy. Ponadto ustanawiasz siebie jako niezawodny i troskliwy wzór do naśladowania, zwłaszcza dla tych, którzy są nowi w firmie.
Jeśli jesteś kimś z pewnością zatrudnienia i dobrą reputacją, możesz pójść o krok dalej, otwarcie praktykując samopomoc w pracy, co z kolei zachęca innych do tego samego. Przykłady to między innymi wzięcie prawdziwej przerwy na lunch, korzystanie z urlopu, być pierwszym, który akceptuje wydłużony urlop rodzicielski (lub inny bonus, z którego ludzie mogą być nieśmiali korzystać), albo nawet szanownie dawanie szefowi informacji zwrotnej, że jej e-maile o 23:00 powodują stres dla zespołu. Bądź liderem zespołu, który z determinacją pokazuje innym, że priorytetem jest dbanie o własne zdrowie i dobre samopoczucie, co często jest konieczne.
Jest mnóstwo porad tam na zmuszanie menedżerów do przejęcia kontroli nad rozwijaniem pozytywnych kultur zespołowych. Ty jednak możesz to zrobić także. Zmiany nie zdarzają się, chyba że ktoś podniesie rękę, i ta osoba nie musi być szefem. Ta osoba musi być liderem, a dzięki trochę inicjatywy, kreatywności i empatii, tym liderem możesz być ty.
Komentarz redaktora:
Tekst Scotta Behsona to inspirujący przewodnik dla pracowników na różnych szczeblach hierarchii, pokazujący, jak każdy może przyczynić się do budowania pozytywnej kultury firmy. Autor wskazuje na kluczowe działania, które mogą wpłynąć na atmosferę w miejscu pracy, nawet jeśli nie zajmujemy stanowiska kierowniczego. Pomysły Behsona, takie jak nawiązywanie osobistych relacji, celebracja osiągnięć kolegów, czy wykazywanie empatii wobec potrzeb innych, są praktyczne i dostępne dla każdego pracownika. Ponadto, sugestia dotycząca aktywnego uczestnictwa w inicjatywach organizacyjnych i pokazywania przykładu jako lidera może skutecznie zmienić atmosferę w miejscu pracy.
Mimo że tekst Behsona podkreśla rolę pracowników w budowaniu kultury firmy, brakuje w nim pewnego rozważnego podejścia do różnic w strukturze organizacyjnej. Nie zawsze jest możliwe dla pracownika na niższym szczeblu hierarchii wpływanie na decyzje i polityki organizacyjne, co może wpływać na efektywność sugerowanych działań. Ponadto, nie wszystkie firmy mają otwarte podejście do aktywnej partycypacji pracowników w inicjatywach organizacyjnych. W niektórych przypadkach, sugerowane przez autora działania mogą być utrudnione przez sztywne struktury zarządzania i ograniczenia czasowe pracowników.
Warto jednak zauważyć, że pomimo pewnych ograniczeń, tekst Behsona stanowi cenną inspirację do poszukiwania możliwości poprawy kultury firmowej na poziomie jednostki, co z kolei może przyczynić się do pozytywnych zmian w całej organizacji.
FAQ
1. Jaki jest cel artykułu „4 Sposoby, Jak Każdy Pracownik Może Wnosić do Kultury Firmy”?
Celem artykułu jest zainspirowanie pracowników na różnych szczeblach hierarchii do aktywnego uczestnictwa w budowaniu pozytywnej kultury firmy oraz pokazanie, że każdy może mieć wpływ na atmosferę w miejscu pracy.
2. Kto jest autorem artykułu?
Autorem artykułu jest Scott Behson, profesor zarządzania i Silberman Global Faculty Fellow na Fairleigh Dickinson University oraz autor książki „The Whole-Person Workplace: Building Better Workplaces Through Work-Life, Wellness and Employee Support”.
3. Kiedy artykuł został opublikowany?
Artykuł został opublikowany na HBR.org dnia 2 lutego 2022 r.
4. Jakie są główne sugestie Scotta Behsona dotyczące poprawy kultury firmy?
Behson wskazuje na kilka kluczowych działań, takich jak nawiązywanie osobistych relacji, celebracja osiągnięć kolegów, wykazywanie empatii wobec potrzeb innych, aktywne uczestnictwo w inicjatywach organizacyjnych oraz pokazywanie przykładu jako lidera.
5. Jakie są zastrzeżenia wobec artykułu?
Chociaż artykuł podkreśla rolę pracowników w budowaniu kultury firmy, brakuje w nim rozważnego podejścia do różnic w strukturze organizacyjnej oraz możliwości wpływania na decyzje i polityki organizacyjne. Nie wszystkie firmy mogą wspierać aktywną partycypację pracowników w inicjatywach organizacyjnych.
