Chciałbyś, abyśmy pomogli Ci zrekrutować człowieka do Twojej firmy (i wskazać odpowiednie wynagrodzenie)? Umów się na bezpłatną konsultację!
► https://hirewise.pl/ms6w
Agendę konferencji WiseBusiness sprawdzisz w linku poniżej:
► https://wisebusiness.pl/
Jak ustalić wynagrodzenie handlowca, kiedy jedni mówią, że „u nas handlowiec zarabia 4 tysiące i jest spoko”, a inni są przekonani, że dobry handlowiec powinien zarabiać 10 tysięcy i wyżej?
W tym odcinku biorę na warsztat temat: ile powinien zarabiać handlowiec (oraz ile płacić pracownikom?) i jak policzyć rynkowy poziom wynagrodzeń, zamiast opierać się na przypadkowych opiniach znajomych, raportach płacowych z oderwanymi od rzeczywistości widełkami albo słynnym „sześć koła to dużo, dajmy pięć”.
Pokazuję krok po kroku, jak przejść od bardzo ogólnego hasła „handlowiec” do konkretnej roli w Twojej firmie, z jasno określoną odpowiedzialnością, kompetencjami i wpływem na wynik. Tłumaczę, dlaczego pytanie „ile zarabia handlowiec?” jest źle postawione i jak zastąpić je pytaniem „jakie wynagrodzenie jest adekwatne do tej roli, w tym kontekście i w tej organizacji”.
Na przykładach pokazuję też, jak policzyć średni rynkowy poziom wynagrodzeń: od analizy ogłoszeń na portalach, przez rozmowy z realnymi kandydatami, aż po wykorzystanie danych agencji rekrutacyjnych. Dopiero na tej bazie budujemy widełki wynagrodzeń handlowca – uwzględniając złożoność roli, koszt błędu, popyt i podaż kandydatów, model pracy (biuro / hybryda / remote), dojrzałość procesów w firmie i siłę marki pracodawcy.
Z materiału dowiesz się:
– od czego naprawdę powinien zależeć poziom wynagrodzenia na danym stanowisku,
– dlaczego pytanie „ile zarabia handlowiec?” jest z gruntu źle postawione,
– ile powinieneś płacić ludziom, jak ustalić wynagrodzenie handlowca (lub innego pracownika),
– jak samodzielnie policzyć rynkowy poziom wynagrodzeń (ogłoszenia, mediana, rozmowy z kandydatami, raporty, agencje),
– kiedy warto świadomie płacić powyżej średniej rynkowej, a kiedy możesz zejść z widełkami,
– jak uwzględniać złożoność roli, koszt błędu i dostępność kandydatów przy ustalaniu stawek,
– dlaczego chaos w firmie i brak procesów powinien podnosić Twoje widełki, a poukładana organizacja może pozwolić na nieco niższe stawki,
– co zrobić, gdy Twoja firma jest w „trudnej” lokalizacji lub ma mało rozpoznawalną markę, a potrzebujesz naprawdę dobrych ludzi.
Szymon Negacz.
Więcej o WiseGroup:
► https://wisegroup.pl/
__________________________________________
Mój Instagram: https://www.instagram.com/szymonnegacz/
Mój LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/szymonnegacz/
_________________________________________
00:00 Jak ustalić wagrodzenie pracownika?
01:18 Wynagrodzenie pracownika nie powinno zależeć od stanowiska!
07:14 „Rynkowy poziom wynagrodzenia” vs rzeczywiste wynagrodzenie.
10:19 Ile powinieneś płacić ludziom? 9 zasad ustalania wynagrodzenia.
_________________________________________
#wisegroup #biznes #szymonnegacz
4 Comments
Kropka.
😂
BNY :D:D:D:D:D
🍌
Szymonie, świetny materiał! Bardzo dziękuję za to trzeźwe spojrzenie na rynek 2025. 👏
Zgadzam się z Tobą w każdym punkcie, ale szczególnie mocno wybrzmiało u mnie to, o czym wspominasz w kontekście dojrzałości procesów i chaosu. Wiele organizacji próbuje „zasypać” brak ułożonych struktur niską pensją, a potem dziwi się, że rotacja niszczy ich od środka.
Jako praktyk często powtarzam, że „Biuro to nie magazyn mebli, tylko magazyn relacji” 🤝, a te relacje buduje się na fundamencie zaufania i uczciwości płacowej. Jeśli firma nie dba o strategiczną spójność widełek, to żadne „owocowe czwartki” nie uratują atmosfery, gdy zespół dowie się o dysproporcjach.
Wyliczanie kosztu błędu rekrutacyjnego to absolutny „must-have” dla każdego prezesa, który uważa, że rynkowe widełki to wydatek, a nie inwestycja w stabilność biznesu.
Kawał solidnej wiedzy dla każdej organizacji, która chce rosnąć mądrze!