W przypadku pracowników z wieloletnim stażem często nie doceniamy w pełni ich wkładu – aż do momentu, gdy odchodzą. Wtedy nagle zaczynamy zauważać, jak wiele tracimy.
Pamiętam, jakie zamieszanie wywołało odejście na emeryturę kierownika sklepu rodzinnej firmy w Pireusie. Znał każdego z naszych klientów w całej Grecji, ich preferencje i kaprysy. Gdy któryś z klientów miał urodziny, jego nazwisko znajdowało się na szczycie codziennej listy zadań.
Potrafił w niezwykle wyważony sposób łączyć szacunek i serdeczność w kontaktach z klientami. Miał też poczucie humoru, które sprawiało, że zakupy w naszym sklepie były dla klientów przyjemnością – często większą niż sama jakość i cena naszych produktów. Praca z Gerassimosem Antzoulatosem była po prostu przyjemnością.
Jego następca, choć był jednym z naszych najlepszych i najbardziej zaufanych sprzedawców, nie potrafił nawiązać podobnej relacji z klientami. Brakowało mu tej empatii i umiejętności łączenia się z ludźmi. Wspólnie z ojcem zastanawialiśmy się, jak odzyskać to, co Gerassimos wnosił do naszego biznesu.
Stopniowe przejście na emeryturę
Zaproponowaliśmy rozwiązanie – stopniowe przechodzenie na emeryturę. Najpierw miał nie pracować jeden dzień w tygodniu, potem dwa, trzy, i tak dalej. Pomysł ten bardzo mu odpowiadał – bał się niepracowania niemal tak samo jak my baliśmy się jego odejścia. Nadaliśmy mu tytuł „Trenera Firmowego”, dzięki czemu pełnił oficjalną rolę przejściową i mógł skupić się na przekazywaniu wiedzy swojemu następcy.
To doświadczenie uświadomiło nam, jak ważne jest zatrzymywanie wiedzy i umiejętności doświadczonych pracowników. Chcieliśmy uniknąć sytuacji, w której odejście zaufanego pracownika oznaczałoby utratę bezcennej wiedzy. Dlatego postanowiliśmy, że emerytowani pracownicy będą szkolić swoich następców i monitorować ich rozwój.
Pakiet emerytalny „na miarę”
Stworzyliśmy tzw. „pakiet emerytalny”, oparty na modelu wypracowanym z Gerassimosem. Oczywiście, nie każdemu odpowiadała forma stopniowego wycofywania się. Dlatego byliśmy elastyczni – dostosowywaliśmy pakiet do indywidualnych potrzeb. Niektórzy preferowali „czyste cięcie”. W takich przypadkach dział HR szczegółowo omawiał z pracownikiem nadchodzące zmiany i przygotowywał indywidualną propozycję. Czasem prosiliśmy, by pracownik dokładnie opisał swoją codzienną pracę. Zawsze jednak wypłacaliśmy dodatkowe wynagrodzenie za ten wkład.
Proces rozpoczynaliśmy z rocznym wyprzedzeniem. Emerytów włączaliśmy w wybór ich następców, rozmawialiśmy z nimi o tym, jakie kompetencje należy przekazać i jak najlepiej to zrobić. Podczas okresu przejściowego otrzymywaliśmy od nich regularne raporty, a w razie potrzeby oferowaliśmy dodatkowe wsparcie szkoleniowe.
Godne pożegnanie
W dniu ostatecznego przejścia na emeryturę organizowaliśmy uroczystość, podczas której wręczaliśmy nagrodę firmową i certyfikat uznania za wkład w rozwój firmy. Zachęcaliśmy też byłych pracowników do udziału w spotkaniach firmowych – by mimo zakończenia kariery, nadal czuli się częścią naszej organizacji.
Autor: Charalambos Vlachoutsicos
Opublikowano na HBR.org, 30 września 2014 r.
